Teori - Teori motivasi

Definisi motivasi  pada dasarnya adalah “alasan” untuk bertindak. Intensitas, arah, dan ketekunan akan ditentukan oleh alasan yang dimiliki. Disini bisa kita lihat bahwa tindakan dan motivasi itu adalah saling terkait. Anda hanya akan bertindak jika memiliki motivasi yang cukup. Jadi jelas, jika orang mengatakan dia tidak butuh motivasi, tetapi dia butuh tindakan, artinya dia tidak memahami arti dan teori motivasi. Jika dia butuh tindakan, artinya dia harus memiliki motivasi yang kuat.

Lalu, bagaimana jika seseorang yang sudah memiliki motivasi tetapi masih tidak bertindak?

Motivasi mirip energi yang bisa menggerakan sesuatu. Jika beban dan hambatan menggerakan beban itu lebih besar dibandingkan dengan energi, maka benda tersebut tidak akan bergerak. Begitu juga dengan motivasi pada diri kita, jika beban dan hambatan bertindak lebih besar dibandingkan dengan motivasi kita, maka kita tidak akan pernah bergerak.

Apa yang menjadi hambatan kita bertindak? Ada dua hambatan paling kuat, yaitu ketakutan dan kemalasan. Jika Anda ingin bertindak menuju sukses, Anda harus memiliki motivasi yang mengalahkan ketakutan dan kemalasan Anda. Setiap orang memiliki ketakutan dan cendrung malas, tetapi karena motivasi mereka yang kuat, dia bisa bertindak.

A.       Teori Motivasi Maslow  (Teori Kebutuhan)

Abraham H. Maslow mengemukan pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan yaitu meliputi :

1. Kebutuhan fisiologikal (physiological needs) – contohnya rasa lapar, haus dan istitahat
2. Kebutuhan rasa aman (safety needs) –  Meliputi keamanan fisik, mental, psikologikal dan intelektual
3. Kebutuhan akan kasih sayang (love needs) – Menginginkan kasih sayang keluarga
4. Kebutuhan akan harga diri (esteem needs) – Menggambarkan status sosial seseorang
5. Aktualisasi diri (self actualization) – Memiliki kesempatan bagi seseorang, untuk dapat mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya untuk mengubahnya menjadi kemampuan nyata.

Maslow memisahkan kebutuhan tersebut ke dalam urutan-urutan yang lebih tinggi dan lebih rendah.

-Kebutuhan tingkat bawah

Kebutuhan yang terpenuhi secara eksternal meliputi kebutuhanfisiologis dan keamanan-

-Kebutuhan tingkat atas

Kebutuhan yang terpenuhi secara internal meliputi kebutuhansosial, pengharagaan dan aktualisasi diriaan

Perbedaan antara kedua tingkatan tersebut didasarkan pada dasar  pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal, sementarakebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal. 

B.        Teori Motivasi Herzberg (Teori Dua Faktor)

 

Herzberg memberikan kontribusi penting terhadap pemahaman mengenai motivasi yang dengan Model Dua Faktor dari motivasi, yaitu :

1. Faktor motivasional – antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain.
2. Faktor hygiene  atau pemeliharaan -  meliputi status seseorang pada sebuah organisasi, seperti hubungan seorang individu dengan atasannya dan atau rekan-rekan sekerjanya. Kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.

C.         Teori X dan Y

Teori X merupakan anggapan bahwa karyawan tidak suka bekerja, malas,tidak menyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa untuk menghasilkankinerja.

Teori Y menyatakan anggapan bahwa karyawan suka bekerja, kreatif,mencari tanggung jawab, dan dapat berlatih mengendalikan diri.

Menurut Teori X terdapat empat asumsi yang dimiliki oleh manajer adalah:

1.      Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dam, sebisamungkin, berusaha untuk menghindarinya

2.      Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa,dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan-tujuan

3.Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintahformal bila mungkin

4.Sebagian karyawan menempatkan kemanan di atas semua faktor lainterkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.

Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mrngenai sifat-sifatmanusia dalam teori X, Mc Gregor menyebutkan empat asumsi positif yang disebutnya sebagai teori Y:

1.Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, sepertihalnya istirahat atau bermain

2.Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan

3.Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahkan mencari, tanggung jawab

4.Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yangdiedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yangmenduduki posisi manajemen.

D.        Teori Kebutuhan McClelland

Teori McClelland menyatakan bahwa pencapaian, kekuatan, dan hubungan adalah tiga kebutuhan penting yang membantu menjelaskan motivai.

Teori ini terfokus pada tiga kebutuhan yang didefinisikan sebagai berikut:

1.Kebutuhan pencapaian : dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil

2.Kebutuhan kekuatan: kebutuhan untuk membuat individu lain berperilakusedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya

3.Kebutuhan hubungan: keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab

E.      Teori Evaluasi Kognitif 

Teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik (uang, status, atau tunjangan lainnya) untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan.

Penghargaan-penghargaan ekstrinsik verbal (menerima pujian dari seorang pengawas atau rekan kerja) atau nyata (uang) bisa benar-benar memiliki pengaruhyang berbeda terhadap motivasi intrinsik para individu.

Perkembangan teori evaluasi kognitif baru-baru ini adalah indeks diri, yangmempertimbangkan tingkat sampai mana alasan-alasan seseorang untuk mengejar suatu tujuan konsisten dengan minat dan nilai-nilai inti mereka.

Penelitian PO mengemukakan bahwa individu yang mengejar tujuan-tujuan kerjauntuk alasan-alasan intrinsik merasa lebih puas dengan pekerjaan-pekerjaan mereka, merasa seolah-olah mereka benar-benar cocok dengan organisasi mereka,dan mungkin bekerja dengan lebih baik.

F.   Teori Penentuan Tujuan

Teori penentuan tujuan mengungkapkan bahwa tujuan-tujuan yang spesifik dansulit, dengan umpan balik, menghasilkan kinerja yang lebih tinggi.

Umumnya individu-individu lebih termotivasi oleh tujuan-tujuan yang sulit.Mengapa?

1.Tujuan-tujuan sulit mengarahkan perhatian kita pada tugas yang sudah adadan menjauh dari gangguang-gangguan yang tidak relevan

2.Tujuan-tujuan sulit menambah semangat karena kita harus lebih bekerjakeras untuk mencapainya

3. Ketika tujuan-tujuan sulit, individu tetap berusaha untuk mencapainya

Pada akhirnya tujuan-tujuan sulit membuat kita menemukan strategi-strategi yangmembantu kita melakukan pekerjaan atau tugas dengan lebih efektif.

G.        Teori Efektivitas Diri

Efektivitas diri yang juga dikenal sebagai “teori kognitif sosial” atau “teori pembelajaran sosial” merujuk pada keyakinan individu bahwa ia mampumengerjakan suatu tugas.

Semakin tinggi efektivitas diri anda, semakin tinggi rasa percaya diri yang andamiliki dalam kemampuan Anda untuk berhasil dalam suatu tugas.

Albert Bandura memperlihatkan bahwa ada empat cara untuk meningkatkanefektivitas diri:

1.Penguasaan yang tetap merupakan perolehan pengalaman yang relevandengan tugas atau pekerjaan.

2.Contoh yang dilakukan oleh individu lain, kita akan menjadi lebih percayadiri karena anda melihat individu lain melakukan tugas tersebut

 3.Bujukan verbal,menjadi lebih percaya diri karena seseorang menyakinkananda bahwa anda mempunyai ketrampilan yang dibutuhkan untuk berhasil

4.Kemunculan,memicu keadaan bersemangat yang mendorong seseoranguntuk menyelesaikan tugas. Tetapi ketika tidak relevan kemunculan akanmerugikan kinerja

H.    Teori Penguatan

Dalam teori penguatan, kita memiliki sebuah pendekatan perilaku yangmenunjukkan bahawa penguatan memengaruhi perilaku. Teori ini mengabaikankeadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada sesorangketika ia melakukan tindakan. Karena tidak berhubungan dengan apa yang melatar  belakangi perilaku, hal ini bukanlah teori motivasi. Namun hal ini memberikancara untuk menganalisis mengenai apa yang mengendalikan perilaku, dan karenaalasan inilah hal ini dipertimbangkan dalam diskusi-diskusi motivasi.

I.        Teori Keadilan

Teori yang menjelaskan bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons untuk menghilangkan ketidak adilan.

Berikut adalah rujukan yang menambah kerumitan teori keadilan yang bisa digunakan oleh seorang karyawan:

1.Diri-di dalamPengalaman-pengalaman seorang karyawan dalam posisi yang berbeda di dalam organisasi karyawan tersebut pada hari ini.

2.Diri-di luar Pengalaman-pengalaman seorang karyawan dalam posisi atausituasi di luar organisasi karyawan tersebut pada saat ini.

3.Individu lain-di dalamIndividu atau kelompok indivividu lain di dalam organisasikaryawan tersebut.

4.Individu lain-di luar Individu atau kelompok individu lain di luar organisasi karyawantersebut.

Teori kuadailan menentukan pernyataan konsep yang berhubungan dengan imbalan kerja yang tidak adil sebagai berikut:

A. Dengan imbalan kerja yang ada pada saat itu, karyawan-karyawan yangdibayar terlalu tinggi akan bekerja lebih banyak daripada karyawan-karyawan yang dibayar dengan adil.

B. Dengan imbalan kerja menurut kuantitas produksi, karyawan-karyawanyang dibayar terlalu tinggi akan memproduksi unit-unit yang lebih sedikittetapi dengan kualitas yang lebih tinggi bila dibandingkan dengankaryawan-karyawan yang dibayar dengan adil.

C. Dengan imbalan kerja pada saat itu, karyawan-karyawan yang dibayar terlalu rendah menghasilkan kualitas hasil yang lebih buruk.

D. Dengan imbalan kerja menurut kuantitas produksi, karyawan-karyawanyang dibayar terlalu rendah akan menghasilkan banyak unit berkualitasrendah bila dibandingkan karyawan-karyawan yang dibayar dengan adil.

Menurut sejarah, teori keadilan berfokus pada keadilan distributif, yaitukeadilantentang jumlah dan pemberian penghargaan diantara individu-individu.Tetapi semakin lama, keadilan dipikirkan dari sudut keadilan organisasional, yangdidefinisikan sebagai persepsi keseluruhan dari apa yang adil di tempat kerja.Kemudian tambahan yang penting dalam keadilan organisasional adalah keadilan prosedural, yaitu keadilan yang dirasa dari proses yang digunakan untuk menentukan distribusi penghargaan. Den tambahan yang lainnya lagi adalahkeadilan interaksional, yaitu persepsi individu tentang tingkat sampai mana iadiperlakukan dengan martabat, perhatian, dan rasa hormat.

J.         Teori Harapan

Teori yang berasal dari Victor Vroom ini menyatakan bahwa kekuatan darisuatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung padakekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasilyang ada pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut.

Teori ini berfokus pada tiga hubungan:

 usaha individual - kinerja individual - pengasilan organisional - tujuan - tujuan pribadi

1.Hubungan usaha-kinerja

Kemungkinan yang dirasakan oleh individu yang mengeluarkansejumlah usaha akan menghasilkan kinerja.

2.Hubungan kinerja-penghargaan

Tingkat sampai mana individu tersebut yakin bahwa bekerja padatingkat tertentu akan menghasilkan pencapaian yang diinginkan.

3.Hubungan penghargaan-tujuan-tujuan pribadi

Tingkat sampai mana penghargaan-penghargaan organisasionalmemuaskan tujuan-tujuan pribadi atau kebutuhan-kebutuhanseorang individu dan daya tarik dari oenghargaan-penghargaan potensial bagi individu tersebut.

 sumber: